Gekündigt wegen einer gesundheitlichen Einschränkung: ein Fall aus meiner Schweizer Praxis (Teil 1)

Ein langjähriger Produktionsleiter eines Lebensmittelbetriebs in der Deutschschweiz suchte meinen Rat. Er hatte – lange bevor er überhaupt eingestellt worden war – eine gesundheitliche Einschränkung, konkret eine Einschränkung des Gesichtsfeldes. Über Jahre leistete er sehr gute Arbeit; sein Zwischenzeugnis war hervorragend. Dann kündigte ihm die Arbeitgeberin – und begründete das ausgerechnet mit ebendieser Einschränkung und ihrer Fürsorgepflicht, es könne zu „potenziell gefährlichen Situationen“ kommen.

Wann ist eine Kündigung missbräuchlich?

Im Schweizer Arbeitsrecht gilt zwar grundsätzlich Kündigungsfreiheit – kündigen darf man auch ohne besonderen Grund. Diese Freiheit hat aber Grenzen: Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus bestimmten verpönten Gründen ausgesprochen wird (Art. 336 des Obligationenrechts [OR]). Dazu zählt insbesondere die Kündigung wegen einer Eigenschaft der Person – etwa wegen einer gesundheitlichen Einschränkung (Art. 336 Abs. 1 lit. a OR). Missbräuchlich ist sie dann, wenn diese Eigenschaft weder mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängt noch die Zusammenarbeit wesentlich beeinträchtigt. Genau das war hier das Argument: Die Einschränkung war seit Beginn bekannt und hatte hervorragender Arbeit über Jahre nicht im Wege gestanden. Die Kündigung verstieß damit gegen Treu und Glauben.

Der erste Schritt: die Kündigung nicht einfach hinnehmen

Wer wegen einer missbräuchlichen Kündigung eine Entschädigung verlangen will, muss zwingend rechtzeitig handeln: Man muss der Kündigung noch vor Ablauf der Kündigungsfrist schriftlich widersprechen (Einsprache nach Art. 336b OR). Diese Einsprache haben wir fristgerecht erhoben. Erst sie öffnet die Tür, anschließend – innert 180 Tagen nach Ende des Arbeitsverhältnisses – die Entschädigung einzuklagen.

Der Weg zum Gericht führt über die Schlichtung

Anders als viele erwarten, steht am Anfang eines Arbeitsrechtsstreits in der Schweiz nicht das Gericht, sondern die Schlichtung. In aller Regel muss zunächst ein Schlichtungsgesuch bei der Schlichtungsbehörde – dem Vermittler- bzw. Friedensrichteramt – eingereicht werden (Art. 202 der Schweizerischen Zivilprozessordnung [ZPO]). Zuständig ist die Behörde am Sitz der Arbeitgeberin oder am gewöhnlichen Arbeitsort (Art. 34 ZPO). Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist das ein doppelter Vorteil: In Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis bis zu einem Streitwert von CHF 30’000 ist das Schlichtungsverfahren kostenlos (Art. 113 Abs. 2 ZPO), und schon die Einreichung des Gesuchs macht die Sache rechtshängig und wahrt die Fristen.

Praxistipp

Halten Sie die Fristen im Blick: schriftliche Einsprache vor Ablauf der Kündigungsfrist, danach 180 Tage für den nächsten Schritt. Und dokumentieren Sie den bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses – ein gutes (Zwischen-)Zeugnis ist im Streit um eine missbräuchliche Kündigung Gold wert.

Wie dieser Fall ausging, lesen Sie in Teil 2.

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