Gleicher Lohn: Ein einziger Kollege als Vergleich genügt

Verdient eine Frau weniger als ein Mann auf vergleichbarer Position, muss sie den Lohnunterschied vor Gericht bislang oft mühsam belegen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Hürde nun deutlich gesenkt – und damit ein Thema fortgeschrieben, über das ich hier schon berichtet habe.

Worum es ging

Eine in Teilzeit beschäftigte Führungskraft verdiente weniger als ein namentlich benannter männlicher Kollege in vergleichbarer Position. Sie verlangte die Entgeltdifferenz. Die Vorinstanz meinte, das reiche nicht: Ein Vergleich mit nur einem einzigen Kollegen begründe noch keine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ einer geschlechtsbedingten Benachteiligung.

Was das BAG entschieden hat

Das Bundesarbeitsgericht ist dem entgegengetreten (Urteil vom 23.10.2025, 8 AZR 300/24). Schon der Vergleich mit einer einzigen Person des anderen Geschlechts – der sogenannte Paarvergleich – kann die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung begründen. Einer statistischen „Überwahrscheinlichkeit“ bedarf es dafür nicht. Ist die Vermutung erst einmal ausgelöst, kehrt sich die Beweislast um: Nun muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die unterschiedliche Bezahlung auf objektiven, geschlechtsneutralen Gründen beruht – etwa auf Qualifikation, Verantwortung, Belastung oder Berufserfahrung. Gelingt ihm das nicht, schuldet er das Entgelt des Vergleichskollegen.

Der rechtliche Rahmen

Grundlage sind das Entgelttransparenzgesetz und die Beweislastregel des § 22 AGG. Die Entscheidung passt zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie, deren Umsetzung im Sommer 2026 anstand und über die ich im April berichtet habe. Sie führt zugleich eine Linie fort, die das BAG bereits 2023 gezogen hat und über die ich hier berichtet habe: Dass ein Mann „besser verhandelt“ habe, rechtfertigt keine geringere Bezahlung der Frau.

Praxistipp

Für Arbeitnehmerinnen: Wer den Verdacht hat, wegen des Geschlechts schlechter bezahlt zu werden, kann sich zunächst über den Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz Klarheit über das Vergleichsentgelt verschaffen – ein konkreter Vergleichskollege genügt bereits als Ansatzpunkt. Für Arbeitgeber: Sorgen Sie für nachvollziehbare, dokumentierte und geschlechtsneutrale Vergütungskriterien; im Streitfall tragen Sie die Beweislast.

Bei Fragen rund um Entgeltgleichheit und Auskunftsansprüche – ich berate Sie gern!