Der „richtige“ Umgang mit ‚Low Performern‘ im Betrieb

Liebe Leserinnen und Leser,

Sogenannte „C-Mitarbeiter“, die deutlich unterdurchschnittliche Leistung am Arbeitsplatz erbringen, auch „low performer“ genannt, haben etwa einen Anteil von 1/5 am Arbeitskräfteaufkommen. Der berühmte Fernseh- und Sternekoch Alfons Schuhbeck spricht hier schon mal von „Schlaftabletten“, was bei dem einen oder anderen dieser Mitarbeiter durchaus zutreffen mag.

Diese Mitarbeiter zeigen wenig Engagement, machen mehr Fehler, arbeiten langsamer, haben mehr Fehlzeiten und betreiben im schlimmsten Fall aktiv Sabotage gegen den Arbeitgeber. Rechtlich gesehen ist das Verhältnis von Arbeitsleistung und Gehaltszahlung in diesen Fällen nachhaltig gestört, weil dem vom Arbeitgeber gezahlten Gehalt kaum eine nennenswerte Gegenleistung gegenübersteht.

Dabei gilt auch in diesen Fällen der Grundsatz, dass der volle Lohnanspruch die Erbringung der vollen Arbeitsleistung voraussetzt. Die Fälle der „low performer“ reichen von qualitativ mangelhafter Arbeitsleistung (es wird Ausschuss produziert) über geringere Leistung (Produktionsmitarbeiter, der nur 50% der Stückzahlen eines vergleichbaren Kollegen schafft) bis hin zu kostenintensiven Fehlern und Schlampereien bei der Arbeit.

Arbeitsanweisungen und Abmahnungen

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hatte einen solchen Fall zu entscheiden: ein für die Einhaltung der Hygienestandards in einer Großküche zuständige Mitarbeiter erhielt vom Betrieb die Kündigung nachdem die Lebensmittelkontrolle den Betrieb wegen Mängeln in der Sauberkeit im Betrieb und unzureichender Kühlung von Lebensmitteln durch Ordnungsverfügung vorübergehend stilllegte.

Das LAG sah in den Verstößen keinen Grund für eine fristlose Kündigung (Aktenzeichen 5 Sa 31/13). Das Gericht schrieb dem Arbeitgeber ins Stammbuch, dass eine Schlechtleistung des Arbeitnehmers, wenn sie nicht den Grad der beharrlichen Arbeitsverweigerung angenommen hat, nicht zur fristlosen Kündigung reicht. Aber auch die ordentliche Kündigung hielt vor Gericht nicht. Der Arbeitgeber hätte das beanstandete Verhalten des Mitarbeiters erst abmahnen müssen, hieran fehlte es im konkreten Fall.

Grundsätzlich müssen es Verfehlungen von Gewicht sein:

in einem Fall eines Küchenchefs, der eine auf dem Speiseplan stehende Haxe dünstete statt sie zu braten, sah das LAG Hamm keinen Grund für eine Kündigung, im Ergebnis zu Recht. Den Arbeitgebern ist zu raten, bei Mitarbeitern, die wegen unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung auffallen, die Arbeitsergebnisse messbar zu dokumentieren und Abmahnungen auszusprechen. Bei Arbeitsfehlern empfiehlt sich zusätzlich dokumentiert nachzuschulen und abzumahnen. Ist ein konkreter Schaden entstanden, ist zu prüfen, ob dem Betrieb ein Schadensersatzanspruch gegen den Mitarbeiter zusteht.

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