Wer mehr arbeiten will, muss sich beim Arbeitgeber melden

Teilzeit ist ein beliebtes und verbreitetes Gestaltungselement in den deutschen Arbeitsverträgen. Auch zu Recht, denn Teilzeit erlaubt es sowohl dem Arbeitgeber auf einen schwankenden Arbeitsanfall durch Verteilung der Arbeit auf mehrere Mitarbeiter zu reagieren als auch dem Arbeitnehmer bei reduzierter Arbeitszeit etwas mehr Zeit für sich bzw. die Familie einplanen zu können. Soweit so gut.

In manchen Arbeitsverhältnissen gehen jedoch Teilzeit und Überstunden „Hand in Hand“. Einen solchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheiden: Ein Lehrer, der beim Land Thüringen in Teilzeit als Fachlehrer an einer staatlichen berufsbildenden Schule zu 80% beschäftigt war wollte mit Herannahen des Pensionsalters in Altersteilzeit gehen. Die Vertragsparteien vereinbarten dazu das sogenannte „Blockmodell“. Krux des Verfahrens war, dass der Lehrer zwar einen 80%-Teilzeitvertrag hatte, tatsächlich aber 100% Arbeitszeit arbeitete.

Als es dann zur Vereinbarung der Altersteilzeit kam, bedauerte der Lehrer zwar, dass nicht seine wirklichen 100% Arbeitszeit zu Gunde gelegt wurden sondern nur die 80%, er unterschrieb den Altersteilzeitvertrag dann jedoch mit den rechnerisch richtigen 40% Arbeitszeit für das Altersteilzeitarbeitsverhältnis. Die in der Folge vom Arbeitnehmer geleistete Mehrarbeit wurde nicht vergütet, sondern in Freizeit abgegolten.

Nach etwa einem Jahr der Altersteilzeit verlangte der Arbeitnehmer die rückwirkende Anerkennung von 50% Arbeitszeit für das Altersteilzeitarbeitsverhältnis, weil er zuvor auch 100% gearbeitet hatte, wie er argumentiert. Er erhebt Feststellungsklage und begründet diese unter anderem damit, dass sich der Arbeitgeber  in Annahmeverzug befinde.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen  (Aktenzeichen 6 Sa 439/10) hatte das stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts aufgehoben. Das BAG bestätigte die Rechtsauffassung des LAG. Das BAG betont den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Wenn ein Arbeitnehmer Arbeitslohn verlangt, muss er darlegen und – im Bestreitensfall – beweisen, dass er Arbeit verrichtet hat oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt.

Nach den tatsächlichen Feststellungen des LAG, an die das BAG gebunden war, befand sich der Arbeitgeber nicht im Annahmeverzug der Arbeitsleistung, was eine Vergütungspflicht ausgelöst hätte.  Um einen solchen „Annahmeverzug“ anzunehmen hätte der Arbeitnehmer eine weitere Unterrichtstätigkeit tatsächlich oder zumindest wörtlich anbieten müssen, stellt das höchste deutsche Arbeitsgericht fest. Nachdem das Arbeitsverhältnis auch ungekündigt Bestand hatte, war ein solches Angebot betreffend die Arbeitsleistung nicht entbehrlich. Davon könne man nur ausgehen, wenn „offenkundig“ ist, dass der Gläubiger der Arbeitsleistung (hier der Arbeitgeber) auf seiner Weigerung die Arbeitsleistung anzunehmen beharrt. Das ist häufig bei Arbeitsverhältnissen anzunehmen, die gekündigt wurden und der Arbeitgeber auf die weitere Erbringung der Arbeitsleistung z.B. im Rahmen einer Freistellung verzichtet hat. Deshalb wies das BAG die Revision gegen das Urteil des LAG zurück (9 AZR 554/11). Das BAG hat betont, dass im ungekündigten Arbeitsverhältnis ein wörtliches Angebot des Arbeitnehmers zur Begründung des Annahmeverzugs des Arbeitgebers regelmäßig nicht nach Par. 296 BGB entbehrlich ist (Orientierungssatz des Gerichts).

Deshalb sollte der Arbeitnehmer, der noch freie Arbeitskapazitäten im bestehenden Arbeitsverhältnis für seinen Arbeitgeber hat, lieber einmal öfter von sich aus nach Arbeit fragen und seine Dienste anbieten. Im Idealfall hat er hierfür Zeugen oder bietet seine Arbeit schriftlich an.

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