Kündigungsschutz – die Arbeitszeit ist mitentscheidend

Vergangene Woche hörte ich vor dem Arbeitsgericht in Memmingen einen erstaunten Ausruf einer gekündigten Mitarbeiterin: „das kann doch gar nicht sein!“ Was war passiert? Der Betrieb hatte die ordentliche fristgerechte Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt. Dagegen war die Mitarbeiterin vor Gericht gezogen. Die entscheidende Frage in dem Rechtsstreit war, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht.

Kleinbetriebe sind vom Gesetzgeber etwas besser gestellt als größere Betriebe. Paragraf 23 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) bestimmt diese Grenze an Hand der Anzahl der Mitarbeiter im Betrieb. Diese sogenannte „Kleinbetriebsklausel“ bedeutet, dass erst bei mehr als 10 Mitarbeitern, die regelmäßig in diesem Betrieb beschäftigt sind, das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und damit die für die Arbeitnehmer so wichtige „Sozialauswahl“ vom Betrieb zu beachten ist.

Betriebszugehörigkeit, Alter,

Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung sind die Kriterien, die ein Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern vor der Kündigung eines Mitarbeiters zu beachten hat. So schreibt es Paragraf 1 Absatz 3 KSchG vor. Ist der Schwellenwert der Anzahl der Mitarbeiter nicht erreicht, kann die Kündigung nur auf äußerst seltene Fälle von Willkür oder Rechtsmissbrauch überprüft werden.

In unserem Fall war die Mitarbeiterin aber fest davon überzeugt, dass im Betrieb mindestens 14 Arbeitnehmer beschäftigt waren. Also ein klarer Fall, oder?

Ob ein Mitarbeiter „voll gezählt“ wird, entscheidet sich auch nach Paragraf 23 KSchG. In Zeiten zunehmender Flexibilität am Arbeitsplatz in punkto Arbeitszeit, ist diese ein wichtiger Prüfstein für die „Zählung“ der Mitarbeiter im Sinne des Kündigungsschutzes. Mitarbeiter, deren regelmäßige Arbeitszeit 20 oder weniger Stunden pro Woche beträgt, werden mit 0,5 gezählt, bei bis zu 30 Stunden Arbeitszeit in der Woche ist der „Zählwert“ 0,75 und erst bei mehr als 30 Stunden regelmäßiger Arbeitszeit zählt der Mitarbeiter „1“ in der Berechnung dieses Schwellenwertes. Damit war das Rätsel auch gelöst – aufgrund der in Teilzeit beschäftigten Mitarbeiter betrug der „Zählwert“ nur 8,25 und damit war das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar. Für die betroffene Mitarbeiterin gab es aber dennoch eine kleine Abfindung und ein gutes Zeugnis und damit waren dann auch alle zufrieden.

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