Kündigung aus heiterem Himmel – und nun?

Das Arbeitsrecht hat wohl wie kaum ein anderes Rechtsgebiet mit den Menschen und der Qualität von (Arbeits-) Beziehungen zu tun. Wenn es zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter(in) „funktioniert“, die „Chemie stimmt“, dann können daraus ein hervorragendes Arbeitsklima und dementsprechend gute Arbeitsergebnisse resultieren. Betriebe mit flachen Hierarchien sind dabei begünstigt, denn in ihnen hat der Mitarbeiter noch den direkten Kontakt zu Chef und Vorgesetzten.

Bei großen Konzernen ist das schon anders. Wenn die eigentlichen Chefs in Frankfurt oder Berlin sitzen und in der eigenen Niederlassung sich die „Leiter“ nur so tummeln, weil jede Abteilung einen eigenen Abteilungsleiter hat und die eigene Arbeit den Bereich verschiedener Abteilungen tangiert, dann wird es kompliziert. Für solche Fälle hat sich der Gesetzgeber die Einrichtung eines Betriebsrates ausgedacht. Der Zugang zum Betriebsrat soll für den Arbeitnehmer immer möglich sein und das betreffende Betriebsratsmitglied findet auch schnell den Zugang zu den zuständigen Abteilungen und wenn es sein muss auch zum Chef. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) formuliert deshalb auch den Grundsatz der „Vertrauensvollen Zusammenarbeit“ zwischen Betrieb und Arbeitgeber (Par. 2 BetrVG).

Weil es im Arbeitsleben „menschelt“ können auch kleine Unstimmigkeiten schnell große Wellen schlagen. In einem aktuellen Fall hatte der Mitarbeiter um ein Gespräch mit seinem Vorgesetzten gebeten. Es ging um die Anerkennung bereits erworbener Qualifikation und die Frage, ob eine Zusatzausbildung erneut absolviert werden muss. Wenige Tage später erhält der Mitarbeiter eine Abmahnung wegen angeblich unentschuldigten Fehlens am Arbeitsplatz. An jenem Tag aber streikte die GdL und die meisten Züge standen still…

Also schreiben wir gegen die Abmahnung an den Arbeitgeber und der kündigt zwischenzeitlich auch noch das Arbeitsverhältnis. Da ist also ordentlich was „schief gelaufen“. Gründe werden in der Kündigung nicht mitgeteilt. Zudem erreicht die Kündigung den Mitarbeiter in einer Zeit, in der er „krank geschrieben“ ist.

Die Kündigung ist aber auch in Zeiten nachgewiesener Krankheit möglich. Es muss nur ein tatsächlicher Kündigungsgrund vorhanden sein. Um diesen „herauszufinden“ und die Chance auf den Erhalt des Arbeitsplatzes hoch zu halten, ist jedem betroffenen Arbeitnehmer zu empfehlen, den Betriebsrat zu konsultieren und in einer Frist von drei Wochen ab Zugang einer Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage zu erheben (Par. 4 Kündigungsschutzgesetz). Das geht zunächst sogar ohne Anwalt. Die Arbeitsgerichte bieten an den Rechtsantragsstellen die Möglichkeit, eine Klage gleich zu Protokoll des Gerichts erheben zu können. Das geht schnell und unkompliziert.

In jedem Fall helfen auch wir Ihnen weiter – bei Fragen rund ums Arbeitsrecht – beraten wir Sie gerne.