Krankheitsbedingte Kündigung: ohne (neues) BEM wird es für den Arbeitgeber eng

Ein langjährig erkrankter Mitarbeiter, immer wieder lange Fehlzeiten – irgendwann denkt mancher Arbeitgeber über eine Kündigung nach. Dass das rechtlich anspruchsvoll ist, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) erneut entschieden. Die Entscheidung dreht sich um einen Baustein, der in der Praxis oft unterschätzt wird: das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM).

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung überhaupt möglich?

Krankheit ist kein „Kündigungsverbot“, aber auch kein leichter Kündigungsgrund. Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist eine krankheitsbedingte Kündigung nur wirksam, wenn drei Stufen erfüllt sind: eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers. Die Kündigung ist stets das letzte Mittel; die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt der Arbeitgeber (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Das BEM als Dreh- und Angelpunkt

Hier kommt das BEM ins Spiel. Es ist im Neunten Sozialgesetzbuch (SGB IX) geregelt:

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber … die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).“ (§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX)

Wichtig: Ein BEM ist keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Aber fehlt es, verschärft sich die Darlegungslast des Arbeitgebers ganz erheblich. Er muss dann konkret aufzeigen, dass auch ein BEM kein milderes Mittel – etwa leidensgerechte Anpassung des Arbeitsplatzes, Prävention oder Rehabilitation – hätte aufzeigen können. Dieser Nachweis gelingt in der Praxis selten.

Was das BAG jetzt klargestellt hat

In der aktuellen Entscheidung (Entscheidungsstichworte: „Kündigung – Einladung zum bEM – Anscheinsbeweis für den Zugang – Scan-Verfahren bei Einwurf-Einschreiben“) hält das BAG fest: Hatte der Arbeitnehmer ein früheres BEM abgelehnt, entbindet das den Arbeitgeber nicht. Wird der Beschäftigte innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein neues BEM anbieten. Unterbleibt das wirksame Angebot, kann der Arbeitgeber regelmäßig nicht belegen, dass ein BEM nutzlos gewesen wäre – und die Kündigung ist unwirksam. Genau so lag es im entschiedenen Fall.

Seitenhinweis: der Zugang der Einladung – und der Kündigung

Pikant war das Detail, an dem es scheiterte: Der Arbeitgeber konnte schon nicht beweisen, dass die Einladung zum BEM überhaupt beim Mitarbeiter angekommen war. Sie war per Einwurf-Einschreiben versandt – und genau dessen Beweiswert hat das BAG verworfen. Dieselbe Zugangsfalle droht bei der Kündigung selbst. Ich habe das ausführlich beschrieben in meinem Beitrag „Das Einwurf-Einschreiben ist als Zugangsnachweis endgültig durchgefallen“. Wer ein wichtiges Schreiben rechtssicher zustellen will, sollte die dort empfohlenen Wege wählen.

Praxistipp

Für Arbeitgeber: Bieten Sie vor jeder krankheitsbedingten Kündigung rechtzeitig ein (gegebenenfalls erneutes) BEM an – und sorgen Sie für einen nachweisbaren Zugang der Einladung. Für Arbeitnehmer: Nehmen Sie eine BEM-Einladung ernst; das Verfahren dient dem Erhalt Ihres Arbeitsplatzes und ist für Sie freiwillig und ohne Nachteile.

Bei Fragen rund um krankheitsbedingte Kündigung und BEM – ich berate Sie gern!