Arbeitszeugnis ausnahmsweise auch eilig

Anspruch auf ein Arbeitszeugnis hat der/die Arbeitnehmer/in in der Regel mit Beendigung des betreffenden Arbeitsverhältnisses. Par. 109 Gewerbeordnung (GewO) regelt:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. 2Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. 3Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

(2) 1Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. 2Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Ist abzusehen, dass der Arbeitnehmer sich in gekündigten Arbeitsverhältnis anderweitig bewerben muss, kann auch die Erteilung eines Zwischenzeugnisses gute Dienste leisten. Im Übrigen sollte man sich ein Zwischenzeugnis auch ohne Not ab und zu erteilen lassen – denn der Arbeitgeber ist, wenn nichts gravierendes im Arbeitsverhältnis zwischen Zwischen- und Endzeugnis passiert an die dort enthaltenen Bewertungen gebunden. Erteilt er also ein besonders gutes Zwischenzeugnis, ist es für ihn schon schwierig, das Endzeugnis schlechter abzufassen; jedenfalls bräuchte er dafür gute und beweisbare Gründe!

Fällt das Zeugnis schlechter aus, als der Arbeitnehmer das für richtig erachtet, oder ist das Zeugnis unvollständig, ist er auf den Zeugnisberichtigungsanspruch verwiesen. Auch dieser ist gerichtlich durchzusetzen.

Ab und an ist es für den Mitarbeiter aber besonders eilig mit der Erteilung oder Korrektur eines Arbeitszeugnisses. Ob im einstweiligen Rechtsschutz ein Zeugnis vom Arbeitgeber verlangt oder korrigiert werden kann ist umstritten. Denn im einstweiligen Rechtsschutz gilt der Grundsatz, dass die Hauptsache durch die vorläufige Entscheidung nicht vorweggenommen werden darf. Das gilt auch für die „Note“ des Zeugnisses, also die Bewertung der Arbeitsleistung. Damit hatte sich das Landesarbeitsgericht Hessen zu befassen (Aktenzeichen 16 SaGa 61/14).

Der Mitarbeiter eines Sicherheitsunternehmens war an einem Flughafen eingesetzt. Aufgrund Arbeitnehmerkündigung endete das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni. Das Arbeitszeugnis enthielt die Leistungsbewertung „zu unserer vollen Zufriedenheit“, was der Schulnote „3“ entspricht. Die Verhaltensbewertung wurde in folgende Sätze gekleidet: „Sein Verhalten gegenüber Kollegen war jederzeit korrekt. Vertrauliche Angelegenheiten behandelte Herr W stets mit der erforderlichen Diskretion.“

Dieses Zeugnis war dem Mitarbeiter zu schlecht. Auch kritisierte er, dass das Zeugnis unvollständig sei, weil es keine Aussage beinhalte betreffend seines Verhaltens gegenüber den Vorgesetzten. Nachdem er sich bereits in Bewerbungen um einen neuen Arbeitsplatz befand, stellte er einen Antrag auf einstweilige Verfügung zunächst beim zuständigen Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Aktenzeichen 8 Ga 138/13). Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts legte der Arbeitgeber Rechtsmittel ein, so dass letztlich das Landesarbeitsgericht (LAG) zu entscheiden hatte.

Das LAG bestätigt zunächst die Eilbedürftigkeit der Entscheidung, was Voraussetzung ist für eine einstweilige Verfügung:

Der erforderliche Verfügungsgrund (Eilbedürftigkeit) liegt vor, §§ 935,940 ZPO. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer entweder überhaupt kein Zeugnis erteilt oder das erteilte Zeugnis als Grundlage für eine Bewerbung bereits beim ersten Hinsehen ausscheidet (Landesarbeitsgericht Rh.-Pfalz vom 31. August 2006-6 SA 366/06, Rn. 49-Juris). Dies ist hier insoweit der Fall, als das im Tatbestand wiedergegebene Zeugnis hinsichtlich der Verhaltensbeurteilung offensichtlich lückenhaft ist, da es eine solche nur in Bezug auf das Verhalten des Klägers gegenüber seinen Kollegen, nicht aber gegenüber Vorgesetzten und Kunden, enthält.

Im Ergebnis verurteilte das LAG den Arbeitgeber zu einer Ergänzung des Arbeitszeugnisses im Hinblick auf das Verhalten gegenüber Vorgesetzten. Eine bessere Benotung der Arbeitsleistung, wie vom Mitarbeiter erstrebt, lehnte das LAG jedoch ab. Die Schulnote „3“ sei „Durchschnitt“, so das LAG. Für jede bessere Bewertung trage der Arbeitnehmer die Beweislast. Wenn, wie im entschiedenen Fall, jedoch der Arbeitgeber konkrete Mängel der Arbeitsleistung des Mitarbeiters nachweise, stehen diese Leistungsmängel einer besseren Beurteilung entgegen.